Organizacinė kultūra – tai vertybinis organizacijos pamatas, ant kurios formuojasi organizacija, kaip unikali žmonių bendruomenė, susibūrusi darbui. Daugeliu atveju organizacinė kultūra formuojasi organiškai ir palaipsniui bei savo vertybes įgarsina ir įtvirtina pasiekus tam tikrą organizacinės brandos lygį. Tuomet kyla tokie klausimai: kas mes? Kas mums svarbu? Ką savo darbu norime pasakyti ir padaryti? Kokią prasmę tai teikia mums ir aplinkiniams?
Organizacinę kultūrą dažnai formuoja ar keičia stiprūs lyderiai, kurie geba rodyti pavyzdį, telkti darbuotojus, matyti ir veikti plačiau. Ir didžioji dalis darbuotojų yra linkę priimti tokį veiklos bei elgesio modelį. Arba organizacinę kultūrą padeda suformuoti verslo konsultantai, kai tuo tarpu personalo valdymo (HR) specialistai padeda įdiegti bei laikytis formuojamos kultūros. Pavyzdžiui, jei organizacijos vertybė yra kūrybiškumas, tuomet leiskime darbuotojams būti kūrybiškais ir sudarykime sąlygas jiems tokiems tapti.
Taigi organizacijos kultūros identifikavimas yra svarbus veiksnys, kuris gali padėti organizacijai atsirinkti tinkamus darbuotojus, t.y. tuos darbuotojus kurių vertybės atitinka organizacijos vertybes ir kurti ilgalaikius ir tvarius darbo santykius.
Ar daug organizacijų tai daro? – vis daugiau tokių organizacijų matome. Ir tikrai verta daryti, kadangi tai sutaupo daug brangaus laiko atrankų procese, personalo valdyme ir turi didelę įtaką organizacijos augimui.
Kas yra organizacijos kultūrinis tinkamumas?
Suprasti kultūrinio tinkamumo sąvoką yra svarbu, nes tai padeda apibrėžti idealios darbo aplinkos parametrus, kurioje asmenys klesti. Kultūrinis tinkamumas apima daugiau nei tik gerą sutarimą su bendradarbiais; tai apima atitiktį įmonės misijai, vertybėms ir darbo būdams. Pripažinus kultūrinio tinkamumo svarbą, HR specialistai gali teikti pirmenybę tinkamiausių kandidatų paieškai, o ne tik ieškoti žmonių užimti pozicijas, kas savo ruožtu sumažina personalo kaitos išlaidas ir stiprina bendrą moralę bei didina produktyvumą.
Tam kad galėtume nustatyti kultrūrinį tinkamumą, pirmiausiai turime identifikuoti organizacijos kultūrą, vertybinius lygmenis ir tada ieškoti tokių darbuotojų, kuriems tokios vertybinės nuostatos bus priimtinos.
Asmenybės testų vaidmuo vertinant kultūrinį tinkamumą
Asmenybės testai yra vienas iš objektyvių būdų atpažinti ir suprasti kandidatų asmenybės niuansus, kurie dažnai nematomi tradiciniame įdarbinimo procese. Šie testai vertina tokias savybes kaip atvirumas, sąžiningumas, ekstraversija, bendradarbiavimas, emocijos, smalsumas. Ir visa tai padeda numatyti kandidato galimybes prisitaikyti prie darbo aplinkos ir įsijungti į komandą.
Lygiai tokiu pačiu principu asmenybės testai gali padėti vertinant esamus darbuotojus ir formuojant bei performuojant komandas, įgalinant komandų lyderius išnaudoti darbuotojų pranašumus ir formuoti ar stiprinti organizacinį identitetą komandiniame lygmenyje.
Jei kalbėtume apie dideles tarptautines organizacijas, kultūrinio tinkamumo vertinimas gali įgyti ir dar vieną papildomą aspektą – darbuotojų kultūrinis suderinamumas, t.y. ar komandoje esantys skirtingi žmones jaučiasi gerai toje aplinkoje, ir ar tai leidžia jiems dirbti efektyviai, atsiskleisti, papildyti vienas kitą.
Asmenybės testų integravimas į įdarbinimo procesą
Visų pirma reikia aiškiai pasakyti, jog įdarbinimo procesas turėtų būti nuoseklus darbas, atliekamas šios srities profesionalų, kadangi tik taip bus pasiektas geriausias rezultatas.
Taigi pirmausiai reikia išsamiai aprašyti asmenybės testų integravimo į įdarbinimo eigą procesą. Tai leis įtraukti šiuos testus į esamas įdarbinimo praktikas ir užtikrinti, kad jie papildytų, o ne komplikuotų atrankas. Tinkamas integravimas padeda išlaikyti pusiausvyrą tarp asmenybės tinkamumo ir kitų svarbių įdarbinimo kriterijų, pvz., įgūdžių ir patirties.
Nors asmenybės testai yra patys populiariausi ir dažniausiai atliekami testai, visgi reikia paminėti, jog asmenybės testai gali suteikti tik dalį informacijos apie darbuotoją. Todėl svarbu naudoti įvairius darbuotojų ir kandidatų vertinimo įrankius, leidžiančius lengviau vystyti darbo pokalbius, formuoti užduotis ir pan.
Mokymas ir įgūdžių stiprinimas, remiantis asmenybės vertinimu
Asmenybės įžvalgos gali būti naudojamos ne tik įdarbinimui, bet pritaikytos augimo ir tobulėjimo galimybių realizavimui pagal individualius asmenybės profilius.
Idealiu atveju, darbuotojo asmeninės vertybės sutaps su organizacijos vertybėmis ir tai bus natūrali sinergija, natūralus darbuotojo įsitraukimas ir motyvacija. Vis dėl to daugeliu atveju nei darbuotojai nei vadovai nekalba dažnai ir daug apie pamatines įmonės vertybes. Dėl šios priežasties mokymai ir seminarai gali būti puiki priemonė supažindinti darbuotojus su organizacijos kultūra ir įtraukti darbuotojus į organizacinės kultūros kūrimą. Tai nereiškia, jog reikia įtinkinti darbuotojus pakeisti savo vertybes, jei jos neatitinka organizacijos vertybių, tačiau tai galimybė suteikti prasmę ir atsakyti į klausimus, kaip darbuotojai gali realizuoti save toje aplinkoje, kaip jie gali veikti drauge ir pasiekti geriausių rezultatų. Mokymai taip pat leidžia sustiprinti ir papildyti tas profesines bei asmenybės sritis, kurių trūksta darbuotojams.
Asmenybės testų svarba ateities organizacijose
Darbuotojų vertinimo platformos, darbuotojų vertinimo testai nėra naujovė, tai atlieka daugelis organizacijų. Ir ateityje ši tendencija tik stiprės, kadangi technologinė pažanga didėja ir vis labiau įsitraukia į kasdieninį mūsų gyvenimą. Didžiulės apdorojamų duomenų ir informacijos apimtys leidžia vertinti, lyginti ir projektuoti komandas, kurios būtų efektyviausios, pagal asmenybės ir kitus kriterijus, sukurti kūrybiškumą ar priešingai susikaupimą skatinančias aplinkas. Ir konkurencinį pranašumą neabejotinai įgis tos organizacijos, kurios gebės pasinaudoti tokia informacijos suteikiama galia.
